Master en Coaching: ¿Coach o Mago?

coach o mago

El coaching profesional ha crecido espectacularmente en los últimos años. Es una profesión capaz de generar ingresos para el profesional que se dedica a ello y a la vez, podemos comprobar que quien contrata los servicios profesionales tiene prácticamente garantizado el retorno de su inversión. Su aplicación en los entornos empresariales y organizativos y también en los ámbitos personales, ahora más que nunca, ha pasado de no ser conocido a ser una herramienta indispensable en todo desarrollo de directivos, emprendedores y ámbitos personales.

Por todo ello que cada vez son más los profesionales que viven de la formación y el coaching como modelo de intervención en las organizaciones. El coaching profesional y ejecutivo, además de su aplicación conocida en las empresas, se establece también a todo tipo de organizaciones: administraciones públicas, instituciones o asociaciones profesionales en temas de sanidad, educación o deportes, entre otras. Esto hace que cada vez más, al coach, se le asocie con una figura que puede proveer valor añadido en el mundo organizativo. No podemos más que augurar un gran desarrollo de la profesión y las herramientas que emplea, pues a pesar de un relativo caos en terminologías y modelos de intervención, como toda disciplina naciente en el ámbito organizativo, el propio mercado pondrá sus límites y regulará la calidad y ética de las intervenciones. Inexorablemente el mercado es el que pone claras las exigencias, por lo que en este tiempo que nos viene, aún veremos grandes transformaciones de la función y de su aplicación en los entornos de emprendeduria, empresariales, organizativos y de desarrollo personal.

No obstante, si en algo estamos de acuerdo todos los que trabajamos en coaching profesional y ejecutivo es, precisamente, de las bondades y potencia de la herramienta, sin embargo, dada la proliferación actual de coaches (una gran mayoría sin titulación en el ámbito organizativo) será necesario establecer unas directrices y límites que estimamos relevantes en la profesión toda vez que entender bien antes de contratar los servicios, el bagaje, experiencia y garantías que el profesional del coaching debe ofrecernos.

El coach profesional-ejecutivo como sabio: el coach no deja de ser una persona normal especializada en el desarrollo directivo y profesional que toma toda su fuerza en la distancia y en la objetividad. En este sentido, la ayuda del coach es siempre una ayuda desde la no intervención sistemática y desde la no subjetividad. El coach es por lo tanto un profesional con formación y experiencia especializada pero  que necesita también pasar por procesos de coaching cada cierto tiempo para poder filtrar sus subjetividades y ser consciente de ellas. Por lo tanto, no se debería generar el mito de coach como profesional con poder o profesional que ve “más allá”. Esta falta de humildad y perspectiva se da sobre todo en coaches no titulados-certificados profesionalmente y donde no es necesario una revisión de su rol bien por supervisión bien por pasar por procesos de coaching como coachee.

El coach profesional-ejecutivo como illuminati: el coach iluminado es fruto de un proceso de coaching que le han hecho y que ha tenido tal potencia en su vida que requiere devolver este mismo proceso a todos. Por eso, son profesionales que buscan de modo constante transformar y que no se conforman con un simple cambio actitudinal o comportamental. El foco de su estrategia está más en la mente del coach que en la del coachee por lo que pierden perspectiva y se frustran con facilidad si el coachee no se “transforma”. Esta pérdida o incapacidad de ponerse en el lugar del otro es precisamente una incompetencia que dañará el ejercicio profesional. El coach debe respetar el nivel de cambio que acepta el coachee y no aprovechar la intimidad ni accesibilidad del coachee para marcar sus propios objetivos. Los cambios siempre son sistémicos y no deben olvidar el sistema persona¨ capaz de asumirlos. La confianza, la confidencialidad y la honradez son valores que deben prevalecer ineludiblemente en todo proceso de coaching profesional-ejecutivo, su no observación dañan al coachee al coach y a la profesión.

El coach profesional-ejecutivo como mentor: Según las escuelas el nivel de intervención del coach en una organización es diferente, y por lo tanto, debemos ser prudentes con esta dimensión. Debemos entender bien que el coachee es siempre el responsable de sus cambios y que cuanto menos traslademos el mapa metal del coach sobre el coachee más efectivo y sostenible será el cambio. Sin embargo, las dificultades en adaptar el grado de intervención provienen básicamente de que no se conocen claramente los objetivos del coaching. En muchas ocasiones en la empresa se dan servicios de coaching a profesionales que seguramente requerirían un proceso de mentoring o alguna otra herramienta de desarrollo y que sin embargo son incluidos en el “tan de moda” coaching. Eso hace que al final el profesional busque respuestas en el coach y que el proceso se complique y pueda llegar a fracasar. El coach profesional-ejecutivo precisa tener una perspectiva integral del desarrollo del emprendedor y/o directivo en el mundo de la empresa y conocer los “para qué'” de forma que pueda optar de modo flexible a todas las herramientas más que utilizar una de modo sistemático y unilateral.

El coach profesional-ejecutivo como psicoterapeuta: si algo se tiene claro en el mundo organizativo y empresarial es precisamente la diferenciación entre terapia y desarrollo profesional. Aunque las organizaciones tengan problemas no son precisamente los modelos terapéuticos los que mejor papel deberían hacer. Sin embargo, dos perfiles normalmente suelen intentar modelizar la organización desde el ámbito clínico: Por un lado el psicólogo clínico: que no el psicólogo organizativo, pues a pesar de la fortaleza de las herramientas con las que trabaja el clínico, su perspectiva desde la enfermedad y su falta de conocimiento de la naturaleza organizativa y empresarial dañan la intervención con terminología centrada en la enfermedad, anormalidad, problemática, cronicidad, etc… Sin embargo el psicólogo organizativo tiene la oportunidad de aplicar con gran sinergia todas sus competencias profesionales. Por otro lado el coach personal que ha encontrado en el coaching su propia salvación y busca como el “illuminati”  salvar a todos desde su transformación personal se encontrará que en el ámbito organizativo existe no sólo una dimensión personal, ineludible, sino también de rol, de grupo y equipo como un sistema además del de la propia organización formal. En este sentido, la aplicación del coaching personal al ámbito organizativo puede ser tan dañina como la que comentamos previamente del psicólogo clínico. Un modelo únicamente centrado en la persona impide una buena interlocución con los actores principales (directivos) o el Empresario o el Director General que nos contrata, pues genera primeros contactos con muy poca complicidad en el lenguaje, en los objetivos y en el proceso dentro de la organización.

El coach profesional-ejecutivo como consultor: en muchos casos el coaching se ha incorporado como herramienta de intervención en muchos consultores sin haber pasado por un proceso de desarrollo de la competencia y habilidad. Sencillamente se ha añadido un producto más de venta. Esta falta de perspectiva impide que el coach que añade sus competencias de intervención en la consultoría organizativa pueda beneficiarse de la potencialidad de la herramienta. En este sentido, el coach consultor de empresas es recomendable que trabaje su mentalidad resolutiva e interventiva para frenarla y amortiguarla con la mentalidad de coach, más paciente que refleja el comportamiento, emoción y actitud del coachee. Así también, la moda impuesta en la consultoría genera que se utilice de modo desmedido en todo tipo de aplicaciones y con todo tipo de nombres o apellidos, perdiendo rigurosidad y generando una mala percepción empresarial y social. Por lo tanto, la herramienta del coaching debe incorporarse a las herramientas de la consultoría externa o interna de modo que ajuste y se aplique en las situaciones donde realmente es poderosa y no en cualquier situación por defecto por un mero interés comercial.

El coach profesional-ejecutivo hipertitulado: dado que la profesión de coach requiere una alta formación intensa en el tiempo toda vez que una experiencia y recorrido dilatado en el mundo de la empresa y las organizaciones, es verdad que se requiere estar al día en muchas áreas o disciplinas: psicología organizativa, management y liderazgo, neurociencia, sociología, economía, relaciones laborales, … pero lo que nos encontramos en muchos casos son coaches con muchos títulos como garantía de su intervención, en muchos casos con referencias internacionales como garantía de calidad, pero muy pocos de ellos si lo analizamos en profundidad con una sólida experiencia en el ámbito organizativo. Ni que decir, que la mejor manera de comprobar el poder de un coach es teniendo siempre una supervisión constante de todas las intervenciones. Los modelos anglosajones lo tienen muy claro en este aspecto, pues seleccionan y contratan coaches y también supervisores independientes. Es decir, primero seleccionan qué coaches pueden ser mejores para la organización con entrevistas sobre metodología y comprobando experiencias en organizaciones y verificándolas. Y después contratan la figura de un coach senior supervisor que de modo independiente haga seguimiento de las intervenciones garantizando la calidad del proceso. En este sentido, los títulos o el efecto titulitis debe demostrarse y no sólo mostrarse. Conforme los responsables de RRHH vayan siendo mejores interlocutores en este proceso sabrán filtrar mejor la excesiva y, a veces, poco seria certificación de asociaciones constituidas “ad hoc”, que suelen acompañar a los coaches y que no siempre es garantía de experiencia y competencias profesionales. Una cosa es conocimiento y otra es competencia, habilidad, actitud y capacidad de servicio

El coach profesional-ejecutivo unimodelo: bajo este epígrafe incluimos una tipología de coaches que normalmente trabajan bajo un único modelo. Su “creencia” de la importancia del mismo les hace trabajar sólo con esa perspectiva que “creen” genérica a todo tipo de situaciones. En este sentido, es una falta de perspectiva trabajar sólo con un modelo de intervención pues la dependencia del proceso está más en el coach que en el coachee. Por ello, es importante que el coach se forme internacionalmente en diferentes disciplinas de intervención en el ámbito organizativo para poder ser más flexible y adaptativo a los perfiles de coachee o directivo o profesional que se encontrará en la organización. No hay modelos únicos ni “baritas mágicas”. Se precisa experiencia, honradez, profesionalidad, y si, mucha vocación, trabajo y capacidad de servicio.

Sin haber pretendido ser exhaustivos, esperamos que estas notas contribuyan para aclarar en gran medida muchas de las situaciones y creencias actuales que nos encontramos los profesionales del coaching ejecutivo. Con el tiempo, el coaching ejecutivo ocupará “su lugar” en las estrategias de gestión del talento, desarrollo organizativo y desarrollo personal de una forma clara y formal. Mientras, es la ética y la responsabilidad social y empresarial del profesional que mediante su ejercicio debe garantizar el impacto de su intervención y por supuesto los resultados.

Si estás interesad@ en una formación con titulación certificada y/o unos servicios profesionales a tu medida consultanos para que juntos podamos valorar alternativas y hacerte propuestas.